创新之道，唯在得人。如何评价人才，至关重要。“十五五”规划纲要提出，要以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向，深化项目评审、机构评估、人才评价、收入分配改革。这既是让人才评价回归本质的必然选择，也是激发人才创新活力、赋能高质量发展的关键一步。
每个时代都有属于自己的重大课题。在特定发展阶段，以论文数量、职称高低、奖项大小、人才“帽子”为核心的人才评价方式发挥了一定的标准化评价作用，但随着科技创新形态不断迭代、人才发展场景日益丰富，单一化、量化式的评价模式逐渐显现出局限性，易催生重形式轻内容、重短期轻长远的倾向，与人才发展、科技创新的现实需求不相适配。因此，破除“四唯”是时代发展的必然选择。
然而旧标易破，新标难立。改革进入深水区，对于广大用人主体而言，创新能力、实际贡献本就是抽象且多元的概念，既没有统一的量化公式，也难以用单一指标衡量，如何将其转化为可操作、可衡量、可信赖的评价细则，成为最大难题。尤其是在特殊人才领域，比如基础研究人才的创新潜力，往往需要长期积累、久久为功，难以在短期内看到显性成果；新兴交叉学科研究打破了传统学科边界，现有评价体系难以精准适配；非共识研究挑战固有认知，很难获得即时认可。这些领域的人才评价，没有现成经验可循，更需要加大探索力度、大胆创新实践。
立好人才评价“新标”，绝非一朝一夕之功，必须坚持问题导向、分类施策、久久为功。要突出多元性。充分赋予用人主体评价自主权，立足行业特性、岗位需求、人才类型，量身定制评价体系，不将人才“帽子”的数量层次和论文、专利、奖项等量化指标作为直接依据，摒弃“一刀切”“一把尺”的僵化模式，让评价真正贴合人才工作实际。要突出实效性。在各类科研项目申报评审中不看学历、不看职称、不看出身，重点考察完成任务的思路和潜质。薪酬分配政策以增加知识价值为导向，多劳多得、优绩优酬，避免简单以学术头衔、人才称号确定薪酬待遇。要突出包容性。建立长周期评价机制，给予基础研究、前沿交叉、非共识研究等领域人才充足的试错空间、成长周期和资源保障，不将短期成果作为唯一评判标准，不苛责探索中的失误，不忽视默默的长期坚守者，让潜心钻研者受尊重、实干奉献者得实惠，不断激发创新创造的动力活力，为推进中国式现代化建设凝聚起磅礴的人才力量。（卫国强）
创新之道，唯在得人。如何评价人才，至关重要。“十五五”规划纲要提出，要以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向，深化项目评审、机构评估、人才评价、收入分配改革。这既是让人才评价回归本质的必然选择，也是激发人才创新活力、赋能高质量发展的关键一步。
每个时代都有属于自己的重大课题。在特定发展阶段，以论文数量、职称高低、奖项大小、人才“帽子”为核心的人才评价方式发挥了一定的标准化评价作用，但随着科技创新形态不断迭代、人才发展场景日益丰富，单一化、量化式的评价模式逐渐显现出局限性，易催生重形式轻内容、重短期轻长远的倾向，与人才发展、科技创新的现实需求不相适配。因此，破除“四唯”是时代发展的必然选择。
然而旧标易破，新标难立。改革进入深水区，对于广大用人主体而言，创新能力、实际贡献本就是抽象且多元的概念，既没有统一的量化公式，也难以用单一指标衡量，如何将其转化为可操作、可衡量、可信赖的评价细则，成为最大难题。尤其是在特殊人才领域，比如基础研究人才的创新潜力，往往需要长期积累、久久为功，难以在短期内看到显性成果；新兴交叉学科研究打破了传统学科边界，现有评价体系难以精准适配；非共识研究挑战固有认知，很难获得即时认可。这些领域的人才评价，没有现成经验可循，更需要加大探索力度、大胆创新实践。
立好人才评价“新标”，绝非一朝一夕之功，必须坚持问题导向、分类施策、久久为功。要突出多元性。充分赋予用人主体评价自主权，立足行业特性、岗位需求、人才类型，量身定制评价体系，不将人才“帽子”的数量层次和论文、专利、奖项等量化指标作为直接依据，摒弃“一刀切”“一把尺”的僵化模式，让评价真正贴合人才工作实际。要突出实效性。在各类科研项目申报评审中不看学历、不看职称、不看出身，重点考察完成任务的思路和潜质。薪酬分配政策以增加知识价值为导向，多劳多得、优绩优酬，避免简单以学术头衔、人才称号确定薪酬待遇。要突出包容性。建立长周期评价机制，给予基础研究、前沿交叉、非共识研究等领域人才充足的试错空间、成长周期和资源保障，不将短期成果作为唯一评判标准，不苛责探索中的失误，不忽视默默的长期坚守者，让潜心钻研者受尊重、实干奉献者得实惠，不断激发创新创造的动力活力，为推进中国式现代化建设凝聚起磅礴的人才力量。（卫国强）
